Acasa
Managementul diversitatii – exemple de bune practici

Managementul diversitatii – exemple de bune practici

PREMISE

Schimbari la nivelul nevoilor, dorintelor si asteptarilor consumatorilor si impactul acestora asupra companiilor. Mai mult, societatea nu se schimba numai din perspectiva compozitiei resurselor umane. Schimbarea se regaseste si la nivelul cumparatorilor si clientilor, profilul consumatorului serviciilor oferite de companii devenind unul foarte nuantat. In contextul globalizarii, companiile se confrunta cu nevoi, dorinte si asteptari din ce in ce mai variate si mai complexe de la clientii lor. Aceste nevoi, asteptari si dorinte nu pot fi implinite decat de o companie care le cunoaste si le intelege. Astfel, o echipa omogena are sanse mult mai mici, comparativ cu o echipa care reflecta, la scara unei companii, diversitatea celor pe care compania ii serveste. Globalizarea inseamna si nevoie acuta de inovatie si de creativitate.

Companiile multinationale in mod special cauta sa-si sporeasca capacitatea de management prin initiative care sa asigure ca atrag si retin o forta de munca diversa si competenta din punct de vedere cultural, capabila sa lucreze dincolo de limitele nationale, lingvistice si culturale. De asemenea acestea cauta sa recruteze angajati ce reprezinta comunitati locale si contexte nationale la toate nivelurile de operationalitate si management. Organizatiile care vor fi capabile sa obtina si sa retina angajati avand valori, atitudini si comportamante diferite vor fi capabile sa realizeze avantaj competitiv si performanta.

Beneficiile percepute de companiile care au promovat managementul diversitatii:

  • Consolidarea valorilor culturale la nivelul organizatiei
  • Imbunatatirea reputatiei corporatiste
  • Ajutor in atragerea si pastrarea angajatilor foarte talentati
  • Imbunatatirea motivatiei si a eficientei personalului existent
  • Cresterea gradului de inovatie si creativitate printre angajati
  • Servicii mai bune, clienti mai multumiti
  • Contributie la depasirea inconvenientelor produse de deficitul de forta de munca
  • Migratia redusa a fortei de munca
  • Rate de absenteism mai scazute
  • Imbunatatirea accesului la noi segmente de piata
  • Evitarea costurilor asociate cu procesele in instanta
  • Imbunatatirea capacitatii globale de management

Managementul diversitatii este o strategie care include toate persoanele, ia in calcul diferentele dintre acestea si nevoile diferite ale fiecarei persoane si le sustine, astfel incat fiecare persoana sa isi implineasca cat mai mult din potential, la un nivel cat mai crescut de performanta. Managementul diversitatii este o strategie pentru imbunatatirea calitatii si echitatii pe piata muncii. Conceptul din spatele sau nu se refera doar la tolerarea diferentelor ci si valorizarea acestor diferente.

Managementul diversitatii implica de fapt integrarea ideilor si practicilor diversitatii in procesele manageriale si de invatare zilnice ale unei companii si ale mediului sau. Diversitatea angajatilor poate genera avantaj competitiv pentru organizatiile de business.

  • Angajatii, avand caracteristici diferite, aduc perspective si informatii diverse privind segmentul de piata al organizatiei, acest fapt poate spori vanzarile si profitul;
  • Eterogenitatea echipelor de munca promoveaza creativitatea in toate procesele din organizatie; grupurile cu membri care au culturi diferite aduc idei si perspective noi asupra sarcinilor de munca, fapt care conduce spre solutii creative;
  • Organizatiile care sporesc diversitatea angajatilor au costuri mai mici de training, costuri reduse asociate cu disputele legale, costuri mai mici pentru relocarea angajatilor;
  • Companiile care au o buna reputatie privind managementul diversitatii vor atrage candidati foarte valorosi;
  • Angajati avand culturi diferite pot genera solutii mai bune la diverse probleme ale organizatiei;
  • Diversitatea angajatilor conduce catre o standardizare mai redusa si catre o mai mare flexibilitate a politicilor organizatiei;
  • Mai multe studii care au analizat diversitatea privind genul top managerilor au observat ca un numar mai mare de femei manager se asociaza cu o performanta mai mare a organizatiei.

Dezavantajele diversitatii culturale:

  1. Dificultati in ceea ce priveste comunicarea. Persoanele apartinand culturilor liniar-active si reactive sunt mai degraba introvertite, tacute, rabdatoare, in timp ce cele din culturile multiactive sunt cel mai adesea exact contrariul.
  2. Dificultati in ceea ce priveste colaborarea in munca, ca urmare a stilurilor de lucru foarte diferite de la cultura la cultura.
  3. Dificultati in ceea ce priveste obtinerea consensului. Acest dezavantaj decurge cumva din cele precedente, fiind o consecinta a viziunii diferite asupra diverselor aspecte ale afacerilor, a modalitatilor diferite de stabilire si ierarhizare a obiectivelor si de elaborare a deciziilor.
  4. Dificultati legate de stabilirea unei politici manageriale care sa fie inteleasa si acceptata de toata lumea. Sistemul de management este in buna masura un rezultat al caracteristicilor culturale. Intr-o organizatie in care exista multiculturalitate, incercarea managerilor de varf de a impune politici si proceduri specifice culturii din care provin si care i-a format s-ar putea izbi de dificultati.

ACTIUNI

Politicile interne de resurse umane ce sprijina recrutarea cu scopul de a creste diversitatea fortei de munca deseori completeaza aceste activitati ce se indreapta spre exterior. In unele companii, specificarile legate de persoana au fost schimbate pentru a incerca sa primeasca si sa atraga in mod activ diversitatea, de exemplu, cerand aplicantilor sa fie deschisi, sa aiba abilitatea de a vorbi mai mult de o singura limbastraina, sa aiba experienta multiculturala, sensibilitate ecologica, atasament pentru sansele egale, etc.

Pe langa cresterea diversitatii fortei de munca, companiile au de asemenea nevoie de abilitatile necesare pentru a o gestiona si pentru a crea medii ce asigura respectul si echitatea pentru toti. Companiile au raspuns la aceasta nevoie implementand o serie de politici de resurse umane si programe indreptate spre sprijinul mediului de lucru si experienta personalului. Acestea includ:politici anti-umilire, politici de lucru flexibile si de lucru acasa, nemultumiri, plangeri si politici si proceduri de siguranta la locul de munca, impreuna cu inregistrarea si sistemele de informare a managementului cu scopul de a masura progresul in comparatie cu obiectivele de egalitate.

Politici privind oportunitati egale:

  • Actiuni care sprijina angajatii sa-si dezvolte retele de suport;
  • Persoane suport pentru angajatii cu dizabilitati;
  • Includerea in auditul intern al resurselor umane a indicatorilor privind: genul, nivelul de educatie, varsta, etnia angajatilor;

Training si dezvoltare:

  • Programe de mentorat pentru angajatii din grupurile subreprezentate;
  • Workshopuri pentru manageri privind gestionarea diferentelor si a diversitatii culturale a angajatilor;
  • Operationalizarea si dezvoltarea unor „competente” de tipul: empatie, autoapreciere si reflectie, deschidere, atitudine flexibila, stabilitate emotionala;
  • Identificarea unor stereotipuri care se regasesc la angajati si la manageri si includerea in traininguri a unor activitati de adresare a acestora;
  • Programe de training pentru manageri, prin care sa invete sa identifice nevoi diferite ale angajatilor si modalitati de a-i face pe acestia sa se simta valorizati;
  • Formarea managerilor pentru a gestiona adecvat situatii in care un angajat are opinii diferite decat cele ale sale, referitoare la o sarcina sau o decizie;

Pentru a fi implementate eficient, programele privind diversitatea au nevoie de:

  • Suport puternic din partea managementului de top;
  • Un diagnostic privind cultura organizationala si climatul din organizatie;
  • Persoane din departamentul de HR care sa aiba ca responsabilitate explicita managementul diversitatii;
  • Actiuni de multiplicare a obiectivelor privind diversitatea in eforturi de educatie si dezvoltare pentru toti membrii organizatiei.

BUNE PRACTICI

GSK

Fiind un angajator deschis, poate intelege mai bine si poate raspunde mai bine nevoilor pacientilor si angajatilor din domeniul sanatatii din Romania si poate atrage, pastra si motiva angajatii din numeroasele comunitati in care isi desfasoara activitatea si cu care colaboreaza.

Promovarea femeilor in managementul GSK Romania

Este mentinut ridicat procentul de femei din totalul fortei de munca (62%) si un procent egal reprezentat de acestea la nivelul conducerii GSK Romania. Conform raportului de anul trecut, acest procent este cu mult mai ridicat fata de cel al femeilor care ocupa pozitii de management in lume, in Romania inregistrand o cifra de 34% (Mercer, 2010). Prin comparatie, media la nivel global a femeilor care ocupa pozitii de management raportata de GSK in toata lumea este de 40% in 2012. Femeile din GSK Romania ocupa diferite roluri –comerciale, juridice, financiare, operationale si de resurse umane, iar in 2012 am crescut procentul angajatilor femei din echipele de management din Romania la 75% – trei din patru Directori Generali sunt femei.

 

PETROM

„Resourcefulness“ este abordarea companiei in implementarea initiativelor in domenii precum managementul mediului, noi surse de energie, educatie si dezvoltare, sanatate, securitate, diversitate, etica in afaceri, drepturile omului, angajamentul partilor interesate si al comunitatii intr-o singura strategie holistica. Conceptul de dezvoltare durabila „Resourcefulness“ este modul PETROM de a obtine o performanta durabila pentru a inregistra crestere intr-o maniera responsabila.

Abordarea PETROM

“Oamenii sunt forta motrice din spatele succesului nostru, de aceea depunem eforturi insemnate pentru a-i atrage, pastra si dezvolta pe cei care au cel mai ridicat potential. ”

Diversitatea in cadrul companiei PETROM

  • „ 43 de nationalitati
  • „ 93 de studenti in cadrul programului de internship „Open 4 U” (dintre care 22 de femei)
  • „ 93 de absolventi ai programului integrat de dezvoltare a absolventilor (dintre care 29 de femei)

Diversitatea aduce beneficii directe procesului decizional, activitatilor de marketing, operatiunilor, culturii si recrutarii – si indeparteaza orice fel de bariere culturale ce impiedica dezvoltarea noastra strategica.

Respectand diversitatea, reprezentantii companiei admit ca toti oamenii, toate rasele, toate vocile si toate culturile au la fel de multa integritate si acelasi cuvant de spus in societate. Este o recunoastere a faptului ca exista si alte modalitati de a vedea lumea, de a solutiona problemele si de a conlucra.

La nivelul companiei PETROM sunt reprezentate 43 de nationalitati. Sunt constienti de faptul ca nu este suficient sa angajeze oameni din grupuri nereprezentate; trebuie de asemenea sa promoveze un mediu in care toti angajatii sunt sprijiniti si apreciati.

Pentru a atinge acest obiectiv, sunt integrate valorile si comportamentele legate de diversitate la nivelul intregii companii PETROM, prin intermediul programelor de diversitate.

Privind in urma, industria de petrol si gaze nu este marcata de prezenta unui numar mare de femei. Motivatiile includ fundalul educational, natura activitatilor din sectorul E&P – in special pe posturile active – si cultura globala a industriei.

Diversitatea de gen este de asemenea monitorizata, atat pentru programele de dezvoltare, cat si pentru grupul de angajati identificati ca avand un potential de dezvoltare ridicat. In 2012, compania atins o medie de 40% femei prezente in cadrul programelor de dezvoltare, precum si in grupul de angajati cu potential, depasindu-si obiectivul cu 10%.

Obiectivul companiei pe termen mediu spre lung este acela de a ne inrola intr-un proiect de diversitate concentrat asupra schimbarii mentalitatilor de gen existente in industria de petrol si gaze

Lasa un comentariu

*

*