Acasa
Diversitate si egalitate de sanse – metode de integrare in munca a grupurilor defavorizate

Diversitate si egalitate de sanse – metode de integrare in munca a grupurilor defavorizate

PREMISE

Conform Eurobarometrului, europenii considera ca cele mai frecvente situatii de discriminare au loc pe criteriul originii etnice, al dizabilitatii, al orientarii sexuale, al varstei, al religiei si credintelor si al genului persoanei discriminate. Discriminarea de gen este perceputa ca realitate de o medie de 40% din populatia UE. Intre state exista, insa, diferente importante de perceptie asupra genului ca motiv principal pentru a discrimina. Europenii cred ca cele mai mari dificultati apar in cazul femeilor, al persoanelor cu dizabilitati si al persoanelor in varsta.

Situatiile de excludere sociala au grade de risc diferite si pot avea caracter temporar sau mai degraba permanent si de regula prezinta cauze multiple (altfel spus, adeseori persoanele sau grupurile experimenteaza forme de vulnerabilitate multipla), de aici si prevalenta caracterului multidimensional al excluderii, in sensul ca aceasta apare adeseori la intersectia mai multor variabile individuale sau de grup si prin urmare este dificil de operationalizat si cuantificat la nivel general conceptul de excluziune sociala. Excluderea sociala este intotdeauna in legatura cu ceva si contextuala.

In ceea ce priveste ocuparea unui loc de munca, 22% dintre europeni vad genul candidatului pentru un post ca fiind un criteriu care il poate situa intr-o pozitie defavorabila, care il poate dezavantaja, atunci cand o companie are de ales intre doua persoane cu aceleasi abilitati si calificari. 79% dintre respondenti se declara in favoarea implementarii unor masuri speciale, care sa sustina egalitatea sanselor pentru femei si barbati pe piata muncii.

Stereotipuri care limiteaza integrarea pe piata muncii – Romania.

Conform cercetarii “Intoleranta, discriminare, autoritarism in opinia publica”, multe dintre persoanele intervievate sunt reticente in ceea ce priveste popularea locului lor de munca cu categorii de persoane “indezirabile”, iar cele mai puternic respinse sunt persoanele cu orientare homosexuala, persoanele infectate cu HIV, romii si membrii unor secte religioase.

Situatia de excludere apare datorita unor obstacole obiective (prezenta unui handicap fizic sau mintal) sau existentei unor bariere de grup generate de perceptia unei discriminari negative (spre exemplu, persoanele somere in varsta de peste 50 ani sunt adesea discriminate la angajare datorita perceptiei ca acestia au o capacitate de munca redusa, comparativ cu lucratorii mai tineri).

Dificultatea mentinerii unui echilibru intre profesie si viata de familie constituie unul dintre principalele obstacole in calea avansarii femeilor la locul de munca si in cariera. Persistenta stereotipurilor legate de gen restrange optiunile femeilor si barbatilor privind educatia si cariera, ducand la o segregare bazata pe gen a pietei fortei de munca. In plus, incetinirea economica ar putea afecta femeile intr-o proportie mai mare decat in cazul barbatilor, deoarece femeile ocupa mai des locuri de munca ce au precare.

Companiile romanesti opereaza pe o piata care le solicita sa-si dezvolte un management al diversitatii angajatilor. Prognozele pentru urmatorii ani arata ca forta de munca va fi din ce in ce mai diversificata din perspectiva genului, etniei, varstei etc. aceasta datorita in special masurilor de integrare a persoanelor de etnie roma si a persoanelor cu dizabilitati pe piata fortei de munca, datorita imbatranirii populatiei si a cresterii varstei pana la care o persoana va fi activa pe piata muncii, datorita masurilor de diminuare a nivelului de segregare, din perspectiva de gen, a domeniilor de activitate si profesiilor.

Sensibilitatea la diversitatea socio-culturala si gen este caracteristica societatii contemporane. Interesul acordat integrarii persoanelor ce provin din grupuri diverse, cu caracteristici diferite, precum si tratamentul egal al tuturor persoanelor este justificat de modul in care societatea si, implicit si spatiile profesionale, sunt structurate.

ABORDARI STRATEGICE

Promovarea integrarii si reinsertiei a persoanelor vulnerabile pe piata muncii are ca scop sporirea standardul lor de viata, prin intermediul unor actiuni coordonate. Pentru a combate somajul, discriminarea si excluziunea sociala in cadrul grupurilor vulnerabile, actiunile coordonate implica mai multi actori cu competente diferite:

  • ONG-uri active in zona persoanelor defavorizate
  • Furnizorii de training-uri specializate, customizate conform nevoilor grupului tinta
  • Reprezentanti ai aparatului birocractic cu copetente in acest domeniu (DAGSPC, ANOFM, AJOFM).

Aceasta abordare faciliteaza dezvoltarea abilitatilor sociale si profesionale a persoanelor vulnerabile, in special a celor care se confrunta cu dificultati deosebite in gasirea unui loc de munca, in pastrarea statutului de angajat, sau revenirea la locul de munca dupa o perioada de absenta.

Abordari strategice:

  • Dezvoltarea unor strategii orizontale luand in considerare toate situatiile care provoaca vulnerabilitatea si abordarea integrata si cuprinzatoare a acestui concept.
  • Promovarea unor masuri menite sa faciliteze integrarea sociala si pe piata muncii pentru persoanele cu risc de excluziune sociala.
  • Promovarea egalitatii de sanse, cu scopul de a obtine o rata de angajare mai mare si incluziunea sociala a persoanelor aflate in risc de excluziune sociala.

Abordarea integrata a fenomenului de excluziune sociala ofera persoanelor din categoria grupurilor vulnerabile activitati de informare, orientare si asistenta prin care au sansa sa fie indrumati si inspirati sa realizeze propriile aspiratii prin:

  • construirea unei autoperceptii de persoane capabile sa traiasca independent si activ in viata sociala;
  • optiuni profesionale potrivite, in acord cu aptitudinile, cunostintele, abilitatile si motivatiile lor;
  • crearea posibilitatilor de calificare, recalificare sau specializare prin participarea la unul din cursurile gratuite furnizate in cadrul proiectului;
  • oportunitati de integrare pe piata muncii,

Chiar daca diversitatea este din ce in ce mai prezenta in realitatea organizatiilor noastre, multe dintre diferentele existente la nivel social continua sa fie asociate cu inegalitate si dezavantaj. In acest context, managementul diversitatii reprezinta o solutie.

Gestionarea diversitatii si promovarea incluziunii fac din ce in ce mai mult parte din agenda strategica a afacerii, ca raspuns la o societate caracterizata de un nivel ridicat al diversificarii, al unei baze de clienti internationali si la o structura pietei si a mediului de afaceri international.

Un Studiu despre bunele practici nationale privind integrarea femeilor pe piata muncii in anul 2012 a aratat ca o crestere a gradului de ocupare al femeilor este un obiectiv dificil de atins, mai ales in contextul economic actual, in care piata fortei de munca nu permite o usoara absorbtie a fortei de munca in general, cu atat mai putin a unor grupuri vulnerabile. Din analiza efectuata au reiesit totusi ca factori de succes in demersurile de integrare a femeilor pe piata muncii cateva elemente:

 Fundamentarea demersurilor de integrare pe baza unor cercetari initiale privind nevoile pe piata muncii locala si obstacolele cu care se confrunta potentialele beneficiare

 Realizarea unui demers integrat, care sa cuprinda atat etapa de formare, cat si etapele de consiliere si suport concret in identificarea unor solutii pentru ocupare, fie ca este vorba despre angajare, fie ca este vorba despre demararea unor afaceri

 Utilizarea unor mijloace de comunicare directa in etapa de identificare a potentialelor beneficiare (organizarea de intalniri, caravane)

 Alocarea de timp si resurse pentru activitati de consiliere, dezvoltare personala, intalniri de grup pentru a creste stima de sine si increderea beneficiarelor, care se confrunta de cele mai multe ori cu tendinte de demobilizare

 Organizarea unor centre permanente in care sa fie acordat suport beneficiarelor pe parcursul procesului de integrare pe piata muncii

 Realizarea de parteneriate cu angajatori, care sa participe inclusiv in etapa de formare, pentru a facilita cunoasterea beneficiarelor si a creste sansele de angajare a acestora.

Tipurile de formare la care au participat beneficiarele se mentin in zona segregarii ocupationale pe criterii de gen. Cu exceptia proiectelor dedicate dezvoltarii abilitatilor antreprenoriale a femeilor, care urmaresc corectarea dezechilibrelor intre femei si barbati la nivelul antreprenoriatului si a dezvoltarii abilitatilor de utilizare a tehnologiei informatiilor (TIC), celelalte proiecte au urmarit directionarea femeilor catre aceleasi domenii de activitate feminizate (ingrijirea copiilor si persoanelor dependente, servicii de infrumusetare, comert), urmarind mai degraba o integrare mai facila decat o politica de desegregare ocupationala pe criterii de gen. Mentionam o exceptie notabila, respectiv un proiect care a urmarit instruirea femeilor care lucreaza in transportul public, domeniu de activitate masculinizat.

LEGISLATIE

Conform Programului national de reforma 2014, facilitarea accesului si a participarii persoanelor apartinand grupurilor vulnerabile pe piata muncii, FSE finanteaza programe destinate integrarii pe piata muncii a persoanelor apartinand grupurilor vulnerabile si programe de formare profesionala pentru dezvoltarea competentelor si calificarilor de baza pentru aceste persoane, precum si masuri vizand cresterea egalitatii de sanse. Ca urmare a implementarii programelor de calificare/ recalificare s-au obtinut urmatoarele rezultate:

- 46.700 persoane au participat la programe de calificare/ recalificare si reconversie profesionala sau au beneficiat de masuri vizand cresterea egalitatii de sanse, din care:

  • persoane de etnie roma – 3.178;
  • persoane cu dizabilitati – 1.975;
  • tineri care parasesc sistemul de stat de protectie a copilului – 302 persoane,
  • persoane dependente de droguri si de alcool – 4.536)

- au fost infiintate 285 structuri de economie sociala, fiind create 4.684 locuri de munca.

Programul de Guvernare 2013 – 2016 si-a propus in cuprinsul capitolului ”Munca”, mai multe directii de actiune in care dimensiunea de gen a fost luata in considerare. Astfel, capitolul prevede sustinerea egalitatii de sanse, inclusiv privind eliminarea diferentelor salariale intre femei si barbati pe piata muncii si includerea principiilor coeziunii sociale si a egalitatii de gen in toate politicile publice si intarirea capacitatii de monitorizare a aplicarii acestora, obiective comune si in spiritul prezentei Strategii. Mai mult, in capitolul ”Educatie”, Pachetul Social Garantat pentru Educatie include garantarea egalitatii de sanse indiferent de statutul social al familiilor din care provine copilul, sex, religie, etnie, capacitati psihomotorii, etc. iar programul Sansa a doua prin educatie” care vizeaza eliminarea analfabetismului si integrarea pe piata muncii, ia in considerare garantarea egalitatii de sanse si eliminarea oricaror forme de discriminare.

Un aspect important subliniat de legislatia in vigoare in domeniul muncii prevede obligatia angajatorilor de a include in regulamentul intern reguli specifice privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii. Aceasta atat in contextul in care prevederile legislative anti-discriminare sunt obligatorii in domeniul muncii, cat si in conditiile in care exista institutii special abilitate sa controleze includerea acestor prevederi, dar si aplicarea lor in lucrul curent.

Marea majoritate a companiilor, firmelor si institutiilor care functioneaza in prezent, au conceput si utilizeaza regulamente interne. Acestea cuprind, in cele mai multe dintre cazuri, prevederi general aplicabile referitoare la relatiile de munca din organizatie: reguli generale, reglementari legislative ale unor aspecte specifice ale relatiilor de munca, prevederi direct legate de particularitatile activitatii derulate de organizatia in cauza etc.

Strategia Europa 2020 arata modul in care UE poate iesi mai puternica din criza economica pentru a devini o economie inteligenta, durabila si favorabila incluziunii. Managementul diversitatii este un element vital pentru a obtine rezultate rapide si de durata pentru aceasta strategie ambitioasa. Companiile trebuie sa se adapteze, sa imbratiseze si integreze intr-un mod strategic managementul diversitatii in activitatea lor, cu scopul de a supravietui. Comisia Europeana a efectuat studii si sondaje pan-europene cu privire la companii care au inclus diversitatea in strategia viitoare de afaceri, ceea ce demonstreaza ca societatile fac progrese constante in vederea punerii in aplicare a strategiilor de diversitate si egalitate de sanse la locul de munca.

Ce trebuie sa contina documentele interne/politica in domeniul discriminarii:

  1. Definitii ale discriminarii si exemple de comportamente discriminatorii. Pentru a te asigura ca prevederile sunt intelese corect de toti angajatii, este important sa subliniezi care sunt acele comportamente specifice netolerate la nivel de organizatie si care pot reprezenta discriminare.
  2. Prevederile legale care reglementeaza discriminarea si sursele din care angajatii/tele pot dobandi informatie suplimentara.

Lasa un comentariu

*

*